Blog

Change management

Wat betekent Change-management voor mij : Het beheersen of managen van veranderingen binnen de onderneming. Het succesvol initiëren, realiseren en invoeren van een blijvende verandering.

Verandering management is niet langer alleen een keuze, maar vaak ook een noodzaak. De huidige snelle ontwikkelingen in de bedrijfswereld, de communicatie en in de verwachtingen in ons dagelijks leven leiden ertoe dat ‘bepaalde manieren’ van ondernemen of werken dienen bijgestuurd te worden.

De wereld verandert, dus bedrijven en werknemers in bedrijven veranderen mee. Vaak gaan bij verandering management, onbewust  kleine stapjes vooraf, uit noodzaak voor verandering en verbetering.  Echter gaat de daadwerkelijke vraag naar verandering pas in voege wanneer het bedrijf of de organisatie er zelf last van ondervindt, (terugloop omzet, hoge kosten t.o.v. de concurrent, efficiëntie voor de gebruiker en/of klant e.d.)

Vaak zitten de mensen binnen de organisatie in een ‘gewoonte’, Hun manier van werken is sinds lange tijd dezelfde, en het is niet onlogisch, wanneer een bepaalde structuur éénmaal staat, dat de gebruiker niet nadenkt over de werking of verbetering hiervan.

Wanneer verandering zich opdringt, of wanneer het een keuze is om de verandering te voorzien, is het belangrijk om de organisatie maar vooral de medewerkers hiervan te overtuigen, Om de wil bij de mensen te creëren en het doorzicht te geven waarom de verandering plaats vind, zodat iedereen zich bewust is van de noodzaak/voordeel van de verandering

Wanneer er is besloten om change-management te voorzien is het belangrijk dit goed te sturen, De volledige organisatie dient op de hoogte te zijn van het plan van verandering, Eveneens is het nodig om tijdens het proces iedereen mee in te lichten (waar staan we nu in het veranderproces ?). Pas wanneer het voor iedereen en elke afdeling duidelijk is wat en waarom er wordt veranderd, kan het ‘change management’ van start gaan,

Verandering en de implementatie hiervan gebeurt door de medewerkers, zij zijn dan ook het  belangrijkste onderdeel hiervan, de medewerkers en gebruikers dienen een belangrijk aandeel te hebben in het bedenken en uitzetten van de verschillende stappen in het traject. De juiste medewerker voorzien voor de verschillende taken, en bekijken of er vorming en of coaching nodig is blijkt uit m’n ervaring een belangrijk punt. Na het opstellen van de verschillende onderdelen in het verander traject, is opvolging en borging van de verschillende stappen nog belangrijker, Dat laat eveneens toe om bij te sturen waar nodig tijdens het traject, (verborgen gebreken en/of tekortkomingen kunnen niet van in het begin uitgesloten worden). En het geeft stap voor stap vertrouwen aan de medewerkers die verantwoordelijk zijn voor het veranderingstraject.

Na een verander traject is het belangrijk dat er een verantwoordelijke wordt aangesteld voor de opvolging van het project, Dit voorkomt eventueel uitstel in de toekomst voor verandertrajecten die er ongetwijfeld staan aan te komen binnen elke onderneming. En zo wordt er gewaakt om niet terug naar de gewoontes van het verleden te grijpen.

 

Ik stel graag voor om het ADKAR model te gebruiken daar dit een werkbaar en efficiënte tool is.

ADKAR

AWARENESS/BEWUSTZIJN – DESIRE/VERLANGEN – KNOWLEDGE/BESEF – ABLITY/VERMOGEN – REINFORCEMENT/BEKRACHTIGING

Het ADKAR-model helpt niet alleen om vooraf te bepalen welke noodzakelijke stappen gezet moeten worden om een gegeven resultaat of doel te bereiken (plannen), maar ook om achteraf te identificeren waarom veranderingen niet goed werken (evalueren). Elk element van het ADKAR-model vormt een stap die doorlopen moet worden om een verandering succesvol te kunnen implementeren en bekrachtigen.

De vijf elementen van het ADKAR-model zijn zowel sequentieel als cumulatief. Het begint dus met het organisatiebewustzijn van de redenen om te veranderen. De natuurlijke reactie van mensen op verandering, zelfs in de beste omstandigheden, is weerstand. Dit betekent dat het nodig is het verlangen om te veranderen op het niveau van medewerkers te adresseren. Bij/rond de implementatie van de verandering, is het vooral zaak kennis over de verandering (‘hoe ziet de verandering eruit’) te ontwikkelen, tezamen met nieuwe vaardigheden en gedrag. Nadat de verandering is geïmplementeerd, is het nodig de verandering te bekrachtigen zodat een terugval naar oud gedrag wordt voorkomen.

                 

Jo Torfs,

Projectcoach  en Change-manager.

 

 

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *